לכל עובד בכל ארגון יש "פלט דיגיטלי" שהוא מייצר תוך כדי עבודתו, שבא לידי ביטוי בדוא"ל, גלישה באינטרנט שימוש בתוכנות וכיו"ב. היום למדתי שע"פ מחקרים אחרונים בתחום אפשר לדעת אודות כוונתו של עובד להתפטר הרבה לפני שהוא משתף את המעסיק (ואת עצמו?) בהחלטתו וזאת באמצעות צמצום כמות הדוא"ל היוצא למשל (הכנה נפשית של העובד להפרדות מחבריו למקום העבודה, שאין לו שליטה או מודעות לגביה), או במילים אחרות, באמצעות ניתוח הפלט הדיגיטלי של העובד ניתן ללמוד על כוונותיו העתידיות. השאלה המשפטית המעניינת שצפה במקרה כזה היא עד כמה מותר למעסיק לעשות שימוש בפלט הדיגיטלי מבלי שהדבר ייחשב כפגיעה אסורה בפרטיות. מה כוחו של סעיף מתאים בהסכם לאפשר פגיעה כאמור? צפו ציוץ מתאים בעתיד הנראה לעין

מעסיקים רבים בוחרים בשיטות מעקב שונות ומתוחכמות בכדי לעקוב אחר עובדיהם. בעקבות התפתחות שוק העבודה ניכרת עליה בהשקעת המשאבים בניהול המידע של מקום העבודה המאפשר למדוד את כל פעולות העובד.

מתעוררת השאלה היכן עובר קו הגבול ומתי הינו הופל לפגיע בפרטיות העובד?

הזכות לפרטיות מעוגנת בחוק יסוד כבוד האדם וחירותו, אשר נמנית עם זכויות היסוד של האדם באמנות בינלאומיות ובחוקות מדינתיות רבות ברחבי הגלובוס. עיגון נוסף ניתן למצוא בחוק הגנת הפרטיות התשמ"א 1981. הזכות לפרטיות היא מהחשובות שבזכויות האדם. זכות זו היא אחת החירויות המעצבות את אופיו של המשטר בישראל כמשטר דמוקרטי מודרני.

אולם, יחד עם זאת לא ניתן להתעלם מהפררוגטיבה הניהולית של המעסיק אשר משקפת את כוחו של המעסיק להכניס שינויים כגון ניוד עובדים ממקום למקום ומתפקיד לתפקיד, קביעת חלוקת עבודה שונה וכיוצא בזה. הפררוגטיבה ניהולית מייצגת את אינטרס המעסיק כאינטרס לגיטימי לכל הדעות אלא שלעומתו קיים אינטרס נוסף, הוא אינטרס העובד, אשר לגביו יש לתת את הדעת. העובד אינו כלי משחק על לוח השחמט. עובד הוא בשר ודם, הוא צד לחוזה עבודה, הוא נשכר לביצוע תפקידיו בשורות המעסיק. כמו למעסיק, כך גם לעובד, יש אינטרסים הן כעובד והן כאדם. העובד מעמיד את כישוריו, ידיעותיו ומיומנותו לרשות המעסיק וקיים לו אינטרס שהמעסיק  יעשה שימוש בכל יכולותיו וחזקותיו.

בעת הנוכחית, עם קדמת הטכנולוגיה ומנגד חובת הגילוי ההולכת ומתרחבת, קשה לעובד מן השורה לשמור על פרטיותו. הדבר הופך לבלתי אפשרי לאור חובות הגילוי המוטלות עליו מכח חיקוק, הסכמים או הסדרים קיבוציים, חוזה עבודה אישי וחובת הנאמנות המאפיינת יחדי עובד- מעביד. מכאן שעל-מנת להגן על הפרטיות, המעוגנת כיום בחוק-יסוד: כבוד האדם וחירותו, יש להקפיד על חסיונו של מידע אישי שצריך וניתן לשמור עליו, וזאת בכדי לנמוע את זליגתו לגופים שלישיים העשויים להפיק תועלת מאותו מידע.

הזכות לפרטיות תלויה בערכי הקהילה כקבוצה מגובשת וכחברה. היחס בין המשפט לבין הזכות לפרטיות, לבין החברה הוא יחס דינמי ומורכב.

העובד, ככל שתגבר מודעותו בנושא סוגיות המעקב של מעסיקו, ילמד כיצד לכלכל את צעדיו בהתאם. ניתן להעלות פתרונות יצירתיים כגון הקצרת שתי תיבות דוא"ל, שהאחת פרטית  החסינה מנקודת מבטו של המעסיק והשנייה למטרת עבודה-גרידא. כמו כן יש לשתף את העובד בבחירת  מדיוניות המעקב במקום העבודה באופן אקטיבי בכדי לצמצם את פערי הכוחות המובנים שבין המעסיק לעובד.

סוגיית הפרטיות במקום העבודה חשובה לא רק לאיכות החיים של העובדים. היא הכרחית גם כאשר העובדים שבים לבתיהם ופונים לעיסוקיהם האחרים בשקט ובשלבה, ללא מבט עוקב, ונושאים עימם את הביטחון שהמדינה הדמוקרטית חייבת לאזרחיה, הביטחון שלא המעסיק או המדינה או כל גורם אחר שקובע את גורלם, אלא הם עצמם!

החוק המרכזי בעניינו דנן הינו : חוק הגנת הפרטיות, התשמ"א-1981. כאמור  החוק המרכזי המסדיר את סוגיית הזכות לפרטיות בישראל. החוק חל על כל תחומי הגנת הפרטיות, ונוגע לתחומי משפט שונים כך גם מעקב עובדים . החוק מגדיר מהי פגיעה בפרטיות ובאילו מצבים היא מוצדקת.

בית הדין הארצי לעבודה קבע בעניין איסקוב נ'  מדינת ישראל – הממונה על חוק עבודת נשים ואח' בפסק דין תקדימי, שבו הוא מגן על זכות העובדים לפרטיות במקום העבודה, כי מעסיק לא רשאי לנטר את תכתובותיהם של עובדיו בדוא"ל. בית הדין פסק מס'  עקרונות יסוד מנחים בנוגע לשימוש של העובד במחשב ובתכתובת האימייל במקום העבודה, ובנוגע למעקב ולחדירה של המעסיק לתכתובת האימייל של העובד.

"הצורך בהגנה על זכות העובד לפרטיות במקום העבודה, לרבות פרטיותו במסגרת שימוש במחשב ובטכנולוגיות תקשורת ומידע, נובע בעיקרו מפערי הכוחות האינהרנטיים ביחסים שבין הצדדים ליחסי העבודה; מן ההכרה במציאות שלפיה העובד נמצא במקום העבודה חלק ניכר משעות היום, ולעתים אף משעות היממה; מעירוב התחומים וטשטוש האבחנה, הפושט והולך, בין חיי העובד בעבודה ומחוצה לה; ומטיבם של יחסי העבודה המושתתים על אמון הדדי ועל תפקוד העובד במסגרתם. בתוך כך, נדרשת הגנה על פרטיות העובד במקום העבודה, אף כמחסום מפני פגיעה בזכות לשוויון והגנה מפני אפליה מטעמים פסולים", קבע בית הדין.

להלן המלצותינו בהתאם לפסק הדין התקדימי איסקוב נ'  מדינת ישראל – הממונה על חוק עבודת נשים ואח':

• על המעביד לפרט באופן ברור וחד משמעי את נהלי מקום העבודה בנוגע לשימוש בטכנולוגיות מידע כגון שימוש באינטרנט , דיסק און קי, חיבור לש מכשירים סלולרים למחשבי החברה וכו'
• בנוסף יש להבהיר לעובדים כי ייתכן וייעשה שימוש במידע שיימצא .
• יש לפרט לעובדי החברה באילו מקרים כן ניתן לבצע ניטור כללי ומעקב נקודתי לאחר העובד (חשש רציני לפעילות בלתי חוקית או פלילית מצד העובד).
• לסבר את אוזניהם של העובד והדגיש זאת כי ייתכנו פעולות מעקב ספציפיות לאחר  העובד במחשבי החברה .
• יש לפרט לכלל העובדים את הפעולות והשימוש באמצעים הטכנולוגיים לטובת המעקב והניטור.
• כמו כן, יש ליידע צדדי ג' אשר יכולים להיות מושעים מהניטור שיבוצע  על העובדים

**אין באמור לעיל ובאתר Yarkonylaw משום המלצה, חוות דעת משפטית או ייעוץ משפטי או תחליף לכך; כמו כן התוכן באתר לא מתיימר להיות מדויק ו/או מקיף ו/או עדכני, ויש לקחת בחשבון שמידע משפטי מטבעו מתיישן. כל המסתמך על המידע באתר עושה זאת באחריותו המלאה ועל דעת עצמו בלבד!

2\4\3\343